Что мешает нам предоставлять обратную связь соискателям

Что мешает нам предоставлять обратную связь соискателям

Что мешает рекрутерам и менеджерам по персоналу предоставлять соискателям обратную связь по направленным резюме и проведенным встречам? Почему соискатели безрезультатно ждут ответов на направленное резюме? Причин много, давайте разберемся в самых распространенных. Пять самых популярных причин молчания рекрутеров — в нашей статье.

Типичная ситуация — соискатель отправляет резюме на вакансию и ожидает получения по нему обратной связи. По результатам исследования, проведенного порталом rabota.ua, 80% кандидатов ожидают вердикта работодателя. Любого, замечу, вердикта. А получают — только 7%. Чувствуете разницу? Более чем в десять раз. 

На большинстве сайтов есть отклики от соискателей, долго и безответно ищущих работу. На нашем портале даже есть письмо-статья от одной из соискательниц, в которой она пытается понять причины молчания работодателей. 

Что же мешает работодателю предоставлять обратную связь кандидатам? Причин много, давайте разберемся в самых распространенных. 

1. Занятость и нехватка времени. Самая популярная и, к сожалению, не всегда правдивая причина отказа предоставления обратной связи. Конечно, при постоянном потоке кандидатов или необходимости совмещать и рекрутинг, и кадровое делопроизводство, и кучу других рутинных функций свободного времени просто нет. Тем не менее, существует достаточно способов автоматизировать коммуникацию с соискателями — например, написание шаблона письма-отказа и рассылка его всем неподходящим кандидатам. Это можно делать как на порталах по трудоустройству, так и практически во всех почтовых программах. Однако существует вторая причина, по которой это простое действие не всегда востребовано рекрутерами. 

2. Нежелание отвечать соискателям, приславшим нерелевантное резюме. «У меня правда нет времени отвечать каждому из претендентов, почему его резюме не подошло… Большая часть отправляет резюме, не читая требований вообще. Некоторые отправляют по несколько раз. Я не понимаю, почему должна тратить свое время на того, кто даже текст вакансии прочитать не может» — цитата одного из откликов на нашем портале. Под этими строками готовы подписаться большинство рекрутеров, ежедневно вычищающих свой почтовый ящик от «авгиевых конюшен». Несмотря на призрачную обоснованность нежелания отвечать, существуют бизнес-этика и репутация компании, которую это молчание изрядно портит. 

3. Сложность в предоставлении отказов как источнике негатива. Не всякий рекрутер готов с утра до вечера добросовестно отписывать причины отказов — слишком много негатива не добавляет настроения и трудового энтузиазма. Только безэмоциональное отношение к такой переписке с фиксацией на фактах может снизить «градус накала». 

4. Боязнь коммуникации с дискомфортными собеседниками. Вытекает из предыдущего пункта. Существует несколько категорий соискателей, которых «только тронь». Если мы говорим о «плакальщиках» — им присущи высказывания в стиле «да вы не знаете, как мне нужна эта работа!» с перечислением многих веских причин, по которым им без этой работы просто не жить. И перечисление причин, и тон, которым это перечисление сопровождается, вызывает у рекрутера стойкое желание повесить трубку. В случае с «прилипалой» трубку повесить бывает очень сложно, равно как и прекратить переписку — «прилипала», как правило, цепляется к любой реплике или мотивировке отказа и просит обосновать ее более обстоятельно или начинает вступать в дискуссию. Бессмысленную и беспощадную, как крестьянский бунт XIX столетия. Подобное общение выматывает и раздражает, поэтому вполне понятно желание рекрутера свернуть дискуссию еще до ее возникновения. 

5. Проблема с реальной причиной отказа. Ну вот не скажешь соискателю, что просьба «прийти в презентабельном виде» не имеет ничего общего с легкомысленным платьицем и каблуками в 10 см, на которых в итоге соискательница и пришла. Или что вакансию закрыли родственником директора или закрыли вообще из-за интриг внутри компании. Существует много причин, достаточно неприглядных, чтобы явно выносить их на предвзятый суд соискателей. Поэтому приходится искать похожую, но более убедительную причину отказа, а возникающий при сочинении и рассказывании лжи дискомфорт списывать на трудности текущей ситуации. 

Подводя итоги, следует признаться, что в работе рекрутера есть явный перекос — отказывать соискателям приходится гораздо чаще, чем сообщать им приятные новости. Понятно, что отказать кандидату, не обидев его или не вызвав дискомфорт, практически невозможно. Многие из обиженных кандидатов стремятся тут же вернуть негатив рекрутеру сторицей. Поэтому к отказам нужно относиться просто как к работе — ведь чем больше эмоций вы вкладываете в этот бизнес-процесс, тем больше вероятность профессионального выгорания. Но важно понимать, что от формы и содержания отказа во многом зависит репутация компании на кадровом рынке. И продолжать молчать означает приращивать количество недовольных этим молчанием соискателей. 

Что же делать? — Отвечать кандидатам на вакансии вашей компании.

Ваш отказ должен быть однозначным, но доброжелательным. При формулировке отказа важно ссылаться на деловые качества кандидатов и упоминать те аспекты работы в компании, которые идут вразрез с интересами соискателя (например, невозможность карьерного роста для молодого соискателя, нацеленного на карьерный рост). Письмо или телефонный звонок нужно постараться завершить на позитивной ноте — поблагодарить кандидата за общение, пожелать удачи в дальнейших поисках и попрощаться. Поскольку репутация компании как работодателя отчасти формируется усилиями соискателей, которых не приняли на работу, будьте вежливы и корректны. 

Комментарии экспертов

«Мы все любим, когда нас положительно оценивают. Это коренится в самой природе человека. Умение давать обратную связь и особенно позитивную, которая настроит соискателя/работника на развитие, конструктив — это целое искусство. Это одна из управленческих компетенций, обучению и развитию которой у своих руководителей ведущие компании уделяют сейчас достаточно времени. 

И вот теперь давайте подумаем, а оценивают ли самого рекрутера на уровень проявления данной компетенции. Учит ли его этому сама компания? Я думаю, что не всегда. Чаще рекрутер находится в ситуации, когда его руководитель ставит задачи: через месяц открываем новый магазин, завтра новый цех, а через неделю привозят оборудование и нужно уже кого-то принять и начать обучение. Где здесь вы увидели слова «не забудьте поблагодарить всех тех, кто хотел работать в нашей компании»??? Их нет. 

Правильно давать обратную связь просто необходимо. Для начала это необходимо уметь делать и сформировать как навык у рекрутера. Далее вполне подходит формат рассылки писем с благожелательным позитивным настроем. Если взять сегодняшний день, то в нынешней экономической ситуации, когда не всегда рекрутер знает (даже при том, что кандидат подходит по всем параметрам), будет ли укомплектовываться определенная вакансия. Поэтому лучше отвечать, что мы отслеживаем рынок труда данных специалистов и формируем кадровый резерв. Если что-то подходящее появится — мы обязательно вас пригласим. Если собеседование устное — необходимо объяснить, в каких компетенциях нуждается компания для данной работы, и что пока подходящей вакансии для эффективной работы данного конкретного кандидата у вас нет. 

Но вы можете его порекомендовать другим коллегам. Такая практика сейчас тоже достаточно распространенное явление. Бывали случаи, когда соискатели находили работу благодаря рассылке компании, которой они не подошли, но произвели положительное впечатление. 

Обмен информацией — важный момент в работе коллег-рекрутеров. Это и формирование базы данных, получение рекомендаций. Это наша обратная связь друг другу. Было бы неплохо, если бы всех нас объединяла некая этика подходов к данному вопросу и принципы взаимодействия. 

Создать подходящий для рынка труда формат, алгоритм предоставления обратной связи — вполне в наших силах». 

Василега Людмила Викторовна 

Начальник отдела кадров и развития персонала

ПАО «Днепроспецсталь»

«Очень актуальная статья. Подавляющее большинство украинских компаний не дают обратную связь соискателям, даже при работе с топовыми позициями, и это факт. Мы полностью согласны с автором статьи, что существует множество причин, по которым рекрутеры не дают ответов соискателям. При этом в большинстве случаев они субъективны, и при системном подходе организации работы отдела рекрутинга эти причины могут быть ликвидированы. Так, например, если у вас не хватает временного ресурса для этого — делегируйте это задание стажеру. Нет стажера — возьмите. Нет бюджета — учтите в планировании.

В статье очень четко указано на то, что молчание со стороны работодателя идет вразрез с бизнес-этикетом и наносит ущерб бренду компании как работодателя. И это правда. Сейчас управление брендом работодателя — трендовый инструмент, многие готовы выделять на него немалые деньги, не желая тратить при этом в разы меньшие бюджеты на более очевидные вещи, которые, если их упустить из виду, могут послужить «ложкой дегтя». 

Поэтому, с нашей точки зрения, давать ответ соискателям, не прошедшим через фильтры рекрутинга, чрезвычайно важно. Это свидетельствует об уважении к людям, укрепляет наш позитивный имидж на рынке труда, помогает компании формировать позитивный бренд работодателя»

                                                                                                                                                                                                                          Андрей Рождественский 

Управляющий партнер

AR Consulting


«Конечно же, в рамках существующей бизнес-этики, своевременность и качество обратной связи, негативной или позитивной, — своего рода индикатор уровня работы компании. С вышеперечисленными проблемами сталкивается абсолютное большинство HR-специалистов.

Наиболее частые случаи отсутствия ответа на резюме связаны с отправкой кандидатами нецелевых резюме. Так, на позицию «директор по персоналу» (даже при наличии качественного объявления), достаточно часто шлют резюме продавцы, администраторы игровых и торговых залов, страховые агенты, начальники отделов продаж и другие нецелевые специалисты. Поэтому, в условиях ограниченных временных ресурсов, HR не имеют возможности обрабатывать резюме, которые не касаются заявленных вакансий и, соответственно, давать по ним обратную связь. В остальных случаях, с кандидатами, принятыми к рассмотрению, в режиме поисковой работы на сайтах и работы с поисковыми агентами, всегда работают шаблоны, которые отлично справляются с этими задачами. Ещё одна распространённая сложность — предоставление обратной связи всем кандидатам при массовом подборе. 

Обратная связь — это всегда двусторонний процесс, в котором участвуют соискатель и работодатель. Говоря об обратной связи соискателям после собеседования, есть несколько вариантов, которые позволяют сделать этот процесс более эффективным, например, озвучить соискателю просьбу связаться с вами в назначенное время». 

                                                                                                                                                                                                                                             Анна Радченко 

                                                                                                                                                                                                  руководитель департамента развития

                                                                                                                                                                                                                компания Personnel Consulting